コーポレート・ガバナンスに関する基本的な考え方

基本的な考え方

当社は、継続的な事業成長を通じて株主、お客様、従業員等の関係者をはじめ、広く社会に貢献する企業となることを経営目標としております。このため、透明性及び健全性の高い企業経営を目指し、会社創立時から社外取締役の招聘等によりコーポレート・ガバナンスの強化に取り組むとともに、役員・従業員へのコンプライアンスの徹底を経営の基本原則として位置づけ、法令やルールを厳格に遵守し、社会的規範にもとることのない誠実かつ公正な企業活動を遂行することを基本方針としております。

現状のコーポレート・ガバナンス体制を選択している理由

当社は、社外監査役を含めた監査役による監査体制が業務執行状況の監査機能として有効であると判断し、監査役会設置会社にしております。監査役会は非常勤監査役２名と常勤監査役１名の３名で構成され毎月１回、さらに必要に応じて臨時監査役会を開催しております。また、内部監査担当及び会計監査人と定期的に情報交換を実施しているほか、各監査役は毎回の取締役会に出席し独立性の高い第三者的観点から意見を述べており、意思決定や業務執行に対し適正な監査が確保されているものと考えております。
当社は、創立時から社外取締役の招聘等によりコーポレート・ガバナンスの強化に取り組むこととし、充分な経験と知識を有した社外取締役が当社の事業及び業界に関する意見及び情報交換を通じ意思決定の妥当性に資することを期待し、取締役６名中４名が社外取締役となっております。以上を理由として、現状のガバナンス体制を採用しております。

コーポレートガバナンス・コードの各原則に基づく開示

経営理念及び経営戦略等は、当社ウェブサイト及び有価証券報告書に記載しております。

[当社ウェブサイト]
経営理念：https://jp.asteria.com/company/philosophy/
IR情報：https://jp.asteria.com/ir/vision/

又、毎年開催する通期決算説明会及び株主総会後の事業戦略説明会の中で、経営戦略をご報告しております。

サステナビリティについての開示

当社は、社会からの信頼や期待にお応えするために、お客様、株主様、地域社会をはじめとするあらゆるステークホルダーの方々と積極的にコミュニケーションを図りながら事業活動を行う事により、社会の持続的発展への貢献を目指しています。
また、2015年に国連総会で採択された「持続可能な開発目標（SDGs）」をこれからの社会貢献における重要な課題と捉えて事業活動を実施しております。例えば、環境保全活動にも積極的に取り組んでおり、「Asteria Green Activity」として熊本県小国町や秋田県仙北市との地域再生計画にも参画しております。当社の具体的なサステナビリティに関する活動については当社ウェブサイトをご参照ください。
（https://jp.asteria.com/company/sustainability/）
当社は、ソフトウェア提供を中心とした事業を展開しており、気候変動に係るリスクおよび収益機会については、当社の事業活動に重大な影響を及ぼす事象は、現時点では想定しておりません。そのような事業特性を踏まえつつも、「TCFDまたはそれと同等の枠組み」に基づく開示については、引き続き以下の観点から対応を進めております。
Scope1については物理的な製品の製造を伴わないことから、燃料の燃焼などによる排出は発生しておらず、実質的にゼロと認識しております。Sc ope2については、購入電力や熱の使用による間接的な排出とし、当社が整備するリモートワークを基本としたリアルオフィスやサテライトオフィス等の多様な就業環境における電力使用を中心に、排出量を定量的に把握・開示するための仕組みを検討しております。Scope3については、当社の事業構造上、サプライチェーンの上流における排出は有りませんが、下流の排出量として各事業のビジネスパートナーやクライアント企業との関係を踏まえた排出量の評価方法について、継続的に検討を行っております。今後も、当社の事業特性を踏まえた実効性ある情報開示の実現に向けて、具体的な取り組みを段階的に進めてまいります。

中核人材の登用等における多様性の確保

当社は、創業当初から採用や昇進において、性別、国籍、人種、宗教、思想などにとらわれない姿勢を貫き、社員が働きやすい環境づくりに努めています。当社では、ダイバーシティ項目に基づいた数値による目標を示すことで、採用や昇進の機会平等が損なわれることや逆差別の発生という弊害を懸念しており、本報告書提出時において、当社の意志として新たな目標値を示すことはいたしません。しかしながら、前述のとおり採用や昇進において、性別、国籍に全くとらわれず登用を実施しており、単体ベースで管理職の女性比率は27%、非日本人比率は5%となっており、本補充原則において求められている多様性は確保しているものと認識しているため、この２点は概ね現時点の比率を維持していく事を当社の目標としております。また中途採用者の管理職率は、これまで新卒採用を行っていなかったため100%となっており、改めて中途採用者の管理職の登用に関する施策・目標設定を行う状況にはないと認識しており、その目標の設定予定はありません。当社では、2007年の上場時から継続して、グローバル化強化の為に、日本国籍以外の人材採用を積極的に行い、従業員に対して語学研修を実施し、多様な人材が能力を十分に発揮できる環境の整備に努めております。さらに、2022年３月期から、日本、シンガポール、米国を含む各拠点においてリモートワークを基本とし、国・地域を問わず多様な人材の登用を可能とする柔軟な採用方針を採っています。

株主との建設的な対話に関する方針

当社は、持続的な成長と中期的な企業価値向上のためには、株主と積極的な対話を行うことが重要であると認識しております。そのため、IR体制を整備し、当社の経営戦略や経営状況に対する理解を得るため、株主との対話の場である個人投資家向け説明会に社長が出席しわかりやすく説明しております。
株主との対話の対応は、広報・ＩＲ部にて行い、株主から個別の要望がある場合には、合理的な範囲で代表取締役及び執行役員が面談に対応しております。対話において把握された株主の意見等については、経営判断に役立てるべく取締役会に報告しております。対話に際してのインサイダー情報の管理に関する方策としては、「インサイダー取引防止規程」を定めインサイダー情報を管理しており、特定の株主にインサイダー情報を伝達しないよう情報管理を徹底しております。